É neste equilíbrio entre conhecimento e aplicação prática que reside a verdadeira força da aprendizagem.

Formação orientada para resultados

As nossas formações — que podem ir de 30 minutos a 30 horas — foram pensadas para responder a diferentes necessidades organizacionais. A sua flexibilidade permite adaptar o conteúdo ao tempo disponível e ao contexto de cada equipa, sem perder profundidade ou relevância.

O foco está em resultados concretos:

• Comunicar melhor e colaborar de forma eficaz – porque grande parte dos desafios organizacionais nasce da ausência de diálogo claro e da falta de articulação entre pessoas e áreas.
• Aplicar rapidamente novas competências no trabalho – cada sessão é concebida para que as aprendizagens não fiquem em papel, mas sim para que sejam experimentadas e integradas na prática diária.
• Adaptar-se a mudanças e contextos digitais com confiança – a transformação tecnológica exige agilidade; formar é também preparar mentalidades para enfrentar a mudança sem receio.

Investir em pessoas é preparar o futuro

Organizações que investem em formação investem, acima de tudo, na sua própria sustentabilidade. Ao capacitar as pessoas, ampliam-se as possibilidades de inovação, reforça-se a motivação e constrói-se uma cultura de aprendizagem contínua.

Várias consultoras internacionais de referência, como a McKinsey ou a Deloitte, têm sublinhado em estudos recentes que empresas com estratégias de formação consistentes registam maior retenção de talento, níveis superiores de produtividade e maior capacidade de adaptação a crises e mudanças.

Estes dados apenas confirmam aquilo em que acreditamos: formar não é um custo, é uma decisão estratégica.

Formar para transformar é mais do que um lema. É a certeza de que a aprendizagem contínua é a base para organizações mais humanas, colaborativas e preparadas para o futuro.

O que é cultura de colaboração?

É mais do que trabalhar lado a lado. É sentir-se parte de um todo. É criar espaços onde opiniões convergem. É fazer da confiança um ativo estratégico.

Por que faz diferença?

Mark Fields, antigo presidente da Ford América, sintetizou bem: “Pode ter-se o melhor plano do mundo, mas se a cultura não o permitir, esse plano morre à nascença.” E, como reforça Nilofer Merchant na Harvard Business Review, “a cultura vence sempre a estratégia”.

Não basta um bom plano…

É preciso um ambiente que o suporte.Se os colaboradores não partilharem valores e propósito, a melhor estratégia… murcha.

O custo do desengajamento

Segundo o relatório da Gallup, colaboradores desengajados custam ao mundo 8,8 triliões de dólares em produtividade perdida — cerca de 9% do PIB global. Só 23% dos trabalhadores se sentiam “thriving” em 2022. Como inverter este quadro?

Práticas que geram colaboração

1. Feedback contínuo Mais do que avaliações pontuais. Reconhecer progressos e partilhar aprendizados fortalece o sentido de pertença.
2. Espaços de cocriação Workshops, hackathons e tertúlias estão longe de ser “moda”. São laboratórios de ideias e vínculos.
3. Liderança afetiva Líderes atentos às emoções e necessidades reais das equipas ativam confiança. E confiança gera coragem para inovar.
4. Objetivos partilhados Quando cada projeto nasce de um propósito comum, cada vitória é celebrada como conquista de todos.

O resultado?

Equipas mais resilientes. Projetos mais rápidos. Organizações mais ágeis. E, sobretudo, pessoas mais felizes…

Cultivar a cultura de colaboração é investir na sustentabilidade organizacional.

Hoje é a Marca. É um complexo de outras variáveis ligadas pela Inteligência Colaborativa e pela Ética do Cuidado. São os ambientes positivos em que se trabalha. Em que as pessoas se sentem com voz, com poder para mudar. Estes, atraem e fixam os melhores. Porque, ali, se podem crescer.

Empresas com marca, ou seja, com ligações afetivas criadas dentro e fora de casa, são preferidas a empresas com bons resultados. 

As empresas que vencem têm Marca … e comunicam-na para o exterior. 

Criam uma alma como empregadoras de qualidade. Cuidam das pessoas, da sua felicidade. Geram conexões positivas. As outras … arrastam-se em sofrimento. 

Há dias, um CEO partilhava a dificuldade em colocar alinhados e motivados os seus trabalhadores, referindo a sua incapacidade para perceber a «terrível» geração Z … perguntava: «Como posso atingir os mesmos resultados do ano passado, com estas pessoas?» 

Respondemos: «Com amendoins com casca!»

Estupefacto, perguntou: Estão a brincar comigo?»

Claro que não. É um método de abordar colaborativamente qualquer desafio. Transforma a inteligência coletiva das pessoas em relações positivas e em inteligência colaborativa, aplicada, que as leva a experimentarem soluções novas, divertindo-se, com menos esforço. Faz-se em 5 a 8 sessões de trabalho. Cerca de 4 meses de facilitação e acompanhamento para extrair da equipa o melhor que tem para descobrir. É uma abordagem colaborativa que cria Participação, Propósito, Pertença para lidar com as mudanças que vivemos, inovando com confiança. Cria, no interior da empresa, pessoas alinhadas que se tornam embaixadoras no exterior, gerando as conexões de marca que precisa. Cria Colaboração e a Paixão pela Marca. Duas das variáveis do sucesso.E com esta abordagem, retira-se das equipas tesouros que não se imaginavam.

Não é nada de radicalmente novo. É a prática diária nas empresas que apresentam melhores resultados e capacidade de se adaptarem a este novo mundo. 

Ele está a experimentar os amendoins. Já há um clima melhor. Há mais integração e alegria no trabalho. As boas conexões criam ambientes positivos. Geram «A Alma do Negócio». Os resultados, são a consequência natural da melhoria que vem de dentro.

Vivemos imensas e fortes mudanças, radicais. Na raiz das coisas. Criem espaços abertos de diálogo, de aprendizagem e de conversação para percebermos o que representam estes novos tempos e quais as soluções que se lhes adequam. Abram horizontes.

Vão ver como, com o tempo, a vida (na família, na escola, na empresa ou organização) melhora. Aparecem mais e melhores soluções. Cria-se sucesso e… felicidade.

Respeito e escuta geram segurança, confiança e conforto. Desafio (adequado) cria vontade de superação. Sucessos geram motivação.

Aos líderes de processos… compete criar ambientes positivos. Semear e cultivar a felicidade. Até mesmo a alegria, a boa disposição. Cumpre inspirar e agregar.

A felicidade é uma escolha, uma cultura, uma mentalidade. Cria compromisso, fideliza pessoas e desenvolve negócios. Gera marca e valor. Gera satisfação e melhores resultados. A felicidade é lucrativa, como refere Ricardo Costa, e saudável, como bem apresentam os estudos do LabTAPS. A felicidade é criativa e inovadora. Permite a adaptação de que tanto precisamos. Os estudos da Gallup comprovam com dados.

Vivemos numa nova era da liderança. A era da legitimidade. Já não se lidera com base na autoridade — seja moral, estatutária ou técnica. Extraímos dos outros o melhor que eles têm para dar quando temos legitimidade (sentida por eles) para nos darem uma parte da sua vida em troca do nosso sucesso comum. Quando lhes damos espaço para co-criarem connosco. Quando damos autonomia e… afeto.

É isso que as novas gerações — e as relações que criamos com elas — nos trazem de novo.

A liderança também se mede muito pelo nível de stress, negativo ou positivo, e pelos níveis de motivação. A motivação decorre essencialmente da satisfação com três fontes: as tarefas, os resultados e as relações. O stress decorre do ambiente que se cria, dos estímulos que existem na envolvente da pessoa.

Querem criar um ambiente positivo, de desenvolvimento, que faz emergir e desenvolver talentos, valorizando as vocações? Então, disponham-se a destruir as vossas crenças limitadoras da autoridade. Disponham-se a ser criticados, postos em causa. Coloquem as pessoas a definirem as suas funções específicas, à sua maneira, para atingir os melhores resultados no âmbito da cultura da vossa organização. Elas fazem milagres.

A felicidade não é individual. É coletiva e relacional. Cultiva-se em conjunto. Aprende-se e treina-se. Permite bons resultados em contextos adversos!

O trabalho híbrido e em parceria, com meios digitais, exige que mudemos práticas e hábitos de um dia para o outro. Estamos em constante aprendizagem e readaptação. O que sabíamos fazer ontem com uma ferramenta, temos de aprender a fazer diferente, hoje, com outra, com novos colegas que podem estar na nossa sala ou num outro local do país ou do mundo. Estas «novidades» exigem constante reaprendizagem e são uma oportunidade para pedirmos ajuda e a colaboração de outros, sejam colegas, chefes, subordinados ou até outros parceiros e utentes da AP.  Por outro lado, com a Inteligência Artificial, os computadores já pensam e colaboram connosco, ajudam a criar ideias e novas soluções.

Uma das mudanças mais evidentes no trabalho é que mudamos rapidamente de papel. Hoje, é comum assumirmos, num momento, um posicionamento de liderado (seguidor) e, logo a seguir, com um colega, termos de liderar de modo formal ou informal o desempenho da sua tarefa. Por isso, todos devemos aprender a ser líderes e liderados (seguidores) e a escolher a melhor forma de agir numa situação de colaboração. 

A liderança é uma cultura, um sistema de interações. São práticas. É um clima que se vive. O clima é gerado pelas relações entre as pessoas. Entre elas, há lideres. Ou, melhor dizendo, há momentos de liderança. E há experiências de qualidade. E de aparvalhamento. Há erros e conflitos. Podem ajudar a crescer. A liderança madura sabe gerar momentos e comportamentos de qualidade, no curto, médio e longo prazo.

Seja com líderes ou seguidores, ou com pessoas que descobrem, com energia e serenidade,  na medida certa, no momento oportuno, como desempenhar o seu melhor papel, naquela situação. A maturidade ajuda muito. Gera consistência. Não é um atributo exclusivamente pessoal. É relacional e coletivo. A liderança é, sempre, coletiva. Quanto mais madura, mais consistente. Agrega todos os estilos, ferramentas, conceitos, no momento certo. Demora tempo, anos, a consolidar-se. É dinâmica,  dialética e dialogante. É um percurso de aprendizagem e de desenvolvimento. 

Esta felicidade tem três pilares principais:

1. Relações de qualidade – sentir que pertencemos, que somos respeitados e que podemos confiar nos outros.
2. ⁠Vínculos afetivos com a missão e os valores da organização – sentir que os objetivos da empresa ressoam com o que valorizamos.
3. Sentido de propósito – saber que aquilo que fazemos tem significado, dentro e fora da organização.

Como mostrou Robin Dunbar, os círculos de proximidade e vínculo entre pessoas determinam a profundidade das nossas relações. E quanto mais profundos os vínculos no trabalho, mais o contexto se torna fértil para a felicidade e os resultados.

Uma organização que cuida das suas relações internas, que promove vínculos genuínos e que clarifica o seu propósito partilhado, não só é mais feliz — é também mais resiliente, mais criativa e mais transformadora. É mais sustentável.

O nome “Amendoim com Casca” reflete a essência do nosso serviço, que se concentra na identificação de soluções inovadoras através da inteligência colaborativa. Tal como o processo de partir a casca de um amendoim para chegar ao fruto, a nossa abordagem desvenda camadas de complexidade para revelar respostas e insights valiosos.